Mange kommuner har svært at rekruttere nye ledere, når de gamle går på pension. Et nyt program skal hjælpe kommunerne til at finde ledertalenterne og guide dem ind i et uddannelsesforløb, som skal afklare, om talentet kan og ønsker at stå i spidsen for en folkeskole.
Mindst 200 skoleledere vil i hvert af de kommende år gå på pension i en tid, hvor alt for få søger de ledige lederstillinger. Tallet kommer fra Skolelederforeningen, der oplyser, at næsten 4 af 10 skoleledere i dag er ældre end 56 år, mens næsten hver femte er ældre end 60 år. Skolelederforeningen er bekymret over udviklingen, der forstærkes af, at stillinger ofte må genopslås, samtidig med, at en del skoler i perioder må drives med konstituerede ledere, indtil der kan findes en person, der har lyst til at stå i spidsen og tage ansvaret.
Skolelederforeningen lægger derfor for øjeblikket pres på kommunerne for at investere mere i lederuddannelsen. Derfor har University College Sjælland i samarbejde med Lolland Kommune udviklet et forløb, der har til formål at finde de folkeskolelærere, der har det nødvendige potentiale til at blive ledere. Programmet er nu færdigudviklet, hvorefter Lolland Kommune har fundet seks talenter til forløbet, der nu udbydes for alle kommuner på Sjælland.
Kell Hartmann, der er chefkonsulent i Center for Videreuddannelse i UCSJ, siger:
– Det er en meget stor beslutning at blive skoleleder i dag, hvor man som leder er under stort pres. Skolerne er blevet større, der er mange krav fra det politiske, og så er lederen ansvarlig for, at elever og lærere trives og udvikler sig i konkurrence med andre skoler. Det er meget store krav at stille til de skolelærere, der typisk vil være ansøgere til lederstillingerne.
Læringsforløb
Derfor har parterne udviklet et afklarings- og kompetenceudviklingsforløb for talenter, der over tre måneder vil deltage i et personligt tilrettelagt program med undervisning, mentorsamtaler, coachsamtaler og netværksmøder. Formålet er at give talentet forståelse for udfordringen som leder samt plads til personligt at afklare, om det er en attraktiv karrierevej. Desuden vil der være undervisning og træning i ledelse, herunder pædagogisk ledelse.
Træning i læringsledelse og pædagogisk ledelse er i øvrigt meritgivende til diplomuddannelsen i ledelse, som talenterne typisk vil vælge at følge senere i karrieren.
Bjarne Voigt Hansen, der er Skolesektorchef i Lolland Kommune fortæller:
– I vores kommune kan vi se, at vi får brug for tiltag som dette for at sikre, at der også i årene fremover vil være tilstrækkeligt med kvalificerede skoleledere. Vi ser samtidig kurset som en begyndende opkvalificering af kommende ledere, der vil være bedre rustet fra starten, siger han.
Personligt program
For Kell Hartmann er det afgørende for forløbet, at der er fokus på den enkelte med personlig rådgivning:
– Derfor omfatter programmet også mindst tre coachsamtaler med en professionel coach, der går tættere ind på de personlige overvejelser i forhold til ledelsesfunktionen. Det er her, man virkelig kan gøre en forskel for den enkelte, der har brug for at afklare sine egne usikkerheder i forhold til rollen, siger Kell Hartmann, der understreger, at det er vigtigt, at kommunerne engagerer sig 100 procent i forløbet, så det enkelte talent oplever en sammenhæng mellem forløbet og mulighederne bagefter:
– Typisk vil forløbet være en del af en karriereplan og udviklingsplan, som aftales med den enkelte i forhold til behovene i kommunen, der næsten altid vil have meget at byde på, idet mange ledere er på vej på pension, ligesom der ofte vil være en stor udskiftning i ledelsen i øvrigt.
